Согласно испанскому трудовому законодательству, трудовые отношения могут быть прекращены: увольнением работника, истечением определенного срока контракта, объективным экономическим увольнением, инициированным работодателем, или дисциплинарным увольнениемУвольнение по собственному желанию и истечение определенного срока являются прямыми сроками и не создают сложных проблем в соответствии с испанским трудовым законодательством. Однако, он должен следует отметить,что в случае расторжения в связи с истечением определенного срока контракта, работодатель обязан произвести платеж за расторжение, эквивалентный двенадцати дням в год службы. Объективное увольнение-это увольнение по любому из объективных оснований, таких как экономические, технические, производственные или организационные причины. Прецедентное право определило, что организационными причинами могут быть внутренняя реорганизация или перестановки подразделений, закрытие филиалов в связи с изменением спроса и потерей значительных контрактов, реорганизация компаний после слияния, централизация подразделений компании в ущерб их региональным филиалам, существенные изменения в управлении и т.д. Кроме того, такие основания, как некомпетентность работника или неспособность работников адаптироваться к техническим изменениям на рабочем месте, также были признаны действительными основаниями для объективного увольнения. Работодатель (компания) может осуществить объективное увольнение в любое время, однако, чтобы считаться справедливым в соответствии с испанским трудовым законодательством, должно быть серьезное обоснование для решения о прекращении, и должна быть соблюдена надлежащая процедура. Работодатель должен выдать письмо о прекращении, которое должно быть передано пострадавшему работнику, информируя его о прекращении трудовых отношений, дате вступления в силу прекращения и изложении причин объективного увольнения одновременно, работодатель должен выплатить, посредством чека требования или любым другим способом, согласованным в рамках трудового договора или в соответствии с политикой компании, справедливую компенсацию за увольнение пострадавшему работнику. Выплата компенсации в случае объективного справедливого увольнения рассчитывается как Двадцать дней в год службы с ограничением двенадцати ежемесячных выплат, и работодатель должен предоставить минимальный срок уведомления пятнадцать дней, с даты выдачи и вручения письма о прекращении до даты вступления в силу прекращения. Дисциплинарное увольнение-это термин, который часто используется для того, чтобы предложить увольнение на основании проступка или несоблюдения трудового договора.
Суды пришли к выводу, что уважительными основаниями для увольнения по этой статье могут считаться следующие ситуации: неоднократное и необоснованное отсутствие или опоздание на рабочем месте, неподчинение или Неповиновение на рабочем месте, словесное или физическое оскорбление в адрес работодателя или любого другого лица, занятого в компании, нарушение договорных обязательств добросовестности и злоупотребление доверием при исполнении обязанностей, постоянное неисполнение возложенных обязанностей, привычное пьянство или наркомания, если это отрицательно сказывается на работе, домогательства по признаку расы или национальности, происхождение, религиозные убеждения, убеждения, инвалидность, возраст или сексуальная ориентация, а также сексуальные проступки в отношении работодателя или любого другого лица, работающего в компании.
Этот перечень оснований ни в коей мере не является исчерпывающим, и каждый случай должен оцениваться по собственные факты и достоинства. Если увольнение по дисциплинарным основаниям является справедливым, работодатель должен выдать увольнительное письмо, которое должно быть передано пострадавшему работнику, проинформировав его о прекращении трудовых отношений, дате вступления в силу увольнения и изложив причины дисциплинарного увольнения (работодателю важно подробно изложить причины и причины увольнения, так как увольнительное письмо может быть впоследствии использовано в суде в качестве доказательства). работодатель не обязан выплачивать компенсацию пострадавшему работнику,и в случае дисциплинарного увольнения работодатель не обязан предоставлять предварительное уведомление или период уведомления до даты фактического увольнения. Действие может быть немедленным Однако стоит отметить, что увольнение по дисциплинарным основаниям должно быть начато в течение шестидесяти дней, исчисляемых с момента обнаружения причин, и в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Независимо от того, имеет ли работник обычный трудовой договор или является членом совета директоров или директором в компании: в последнем случае действие увольнения может регулироваться меркантильным правом, и в любом случае заключенный трудовой договор следует упомянуть, что в соответствии с испанским трудовым законодательством работникам с большим стажем работы в компании предоставляется меньшая защита. Существует ли существующий коллективный договор: любые дополнительные правовые требования, установленные в ЦБА, должны быть соблюдены, чтобы иск об увольнении считался справедливым.
Ли работник увеличил защиту работника согласно испанскому трудовому законодательству: специально защищенные работники включают представителей работников, беременных женщин, работников на родительском отпуске, работников с уменьшенными часами из-за обязанностей по уходу за ребенком, работника, который, возможно, ранее подал в суд на компанию, среди других.
Увольнение таких защищенных сотрудников привлекает конкретные законы несоблюдение этих специальных правил сделает увольнение недействительным. После того, как письмо о прекращении работы было должным образом доставлено пострадавшему работнику, работник может в течение двадцати дней с момента получения письма о прекращении работы подать иск против работодателя о несправедливом увольнении или недействительном увольнении, в большинстве случаев. Определенные действия освобождаются от обязательного требования о примирении и могут быть непосредственно представлены компетентному суду или трибуналу. Они включают, но не ограничиваются действиями, которые могут касаться социального обеспечения, географической мобильности, существенного изменения условий труда, конструктивного увольнения путем объективных действий и т.д. Если стороны не могут достичь урегулирования, работник может подать судебный иск в компетентный суд или трибунал. Судья объявит решение после надлежащего проведения слушания в соответствии с Гражданским кодексом Испании. Необходимо отметить, что суды и испанское трудовое законодательство в том виде, в котором они были разработаны, поощрять стороны к достижению урегулирования путем взаимных переговоров или примирения. Даже после возбуждения судебного дела стороны могут прийти к мировому соглашению в любое время до вынесения решения. Суд, независимо от оснований увольнения, заявленных работодателем, может признать увольнение справедливым, несправедливым или недействительным. Если увольнение будет признано справедливым, решение о расторжении остается в силе, и работодатель не выплачивает никакой дополнительной компенсации.
Если увольнение объявлено несправедливым, работодатель может быть вынужден либо восстановить работника в должности, либо обязан выплатить работнику несправедливую компенсацию за увольнение, рассчитанную в течение сорока пяти тридцати трех дней компенсации.
Эта компенсация равна сорока пяти дням в год службы с ограничением в сорок два ежемесячных платежа до одиннадцати февраля 2012 года включительно и дополнительным тридцати трем дням в год службы с ограничением в двадцать четыре ежемесячных платежа с двенадцати февраля 2012 года 2012 и далее. В случае признания судом объективных действий работодателя по увольнению несправедливыми работодатель может быть обязан выплатить работнику разницу между суммой, выплаченной при вручении письма о прекращении, и юридической компенсацией, причитающейся в соответствии с несправедливой компенсацией за увольнение. Если увольнение считается недействительным, работодатель должен восстановить работника Суд может признать иск об увольнении недействительным, если увольнение недостаточно обосновано или если работодатель нарушает основные права пострадавшего работника. Работодатель, помимо восстановления в должности, должен будет компенсировать работнику потерю заработной платы с момента фактического увольнения до вынесения постановления. Наконец, если суд признает увольнение представителя работников несправедливым, он имеет право выбирать между восстановлением в должности или получением компенсационной выплаты. Кроме того, в случаях увольнения особо охраняемого работника по по испанскому трудовому законодательству, суды могут либо объявить увольнение справедливым, либо признать недействительным объявление несправедливости юридически невозможным. Обычно компании, стремящиеся избежать восстановления в должности таких уволенных представителей работников или иным образом защищенных работников, заключают мировое соглашение на сумму компенсации, превышающую пороговый уровень несправедливого вознаграждения за увольнение. является одной из пяти лучших юридических фирм в области трудового права в Испании Признанные самыми престижными международными каталогами, такими как Legal five hundreds and Chambers Partners, мы были выбраны как лучшая фирма труда в Испании Global International Awards в 2017 году. Наши отделы по трудоустройству, налогообложению, корпоративным вопросам и разрешению споров имеют опытных юристов, которые готовы помочь вам в решении вопросов, связанных с увольнением. Примечание о новом требовании идентифицировать конечного или реального владельца компании до подачи годовых счетов в торговый реестр в Испании Верховный суд, относящийся к уставному резерву вознаграждения директоров с исполнительными или делегированными функциями.
